導讀：本律師在多年的訴訟案件處理中，成功代理了多起勞動爭議案件，以下列舉部分成功案例，希望通過這些案例，能夠對勞動者依法維權，企業勞動風險防范起到借鑒意義。

案例一：代理追索勞動報酬

張某、王某系某國有大型企業中層管理人員，工資約定為固定工資加年終兌現工資，連續2次簽訂固定期限勞動合同后，第三次簽訂了無固定期限勞動合同。公司實行加班審批制度。張某因身體原因，工資發放及加班等原因，導致“經濟情況難以為繼”被迫向公司提出辭職。公司以公司規章制度明確規定，發放前已經離職的人員不再支付年終兌現工資為由，拒絕支付年終兌現工資。張某、王某向公司提出了辭職。并向仲裁部門提起勞動仲裁，要求支付年終兌現工資，加班工資等等。

本次糾紛兩起案件經過仲裁、一審、二審、再審，最終，認定公司需支付張某：一、2015年年終兌現工資175,000元（稅前）；二、公司于判決生效之日起十日內支付張某2014年5月1日至2016年5月31日延時加班工資8,330.26元；三、公司于判決生效之日起十日內支付張某2014年5月1日至2016年5月31日休息日加班工資13,697.38元。

認定公司支付王某：公司于判決生效之日起十日內支付王某2016年年終兌現工資119,420元（稅前）。

案例二：代理公司否認勞動關系案

1、某碼頭集團公司因有船舶到港，需要找人搬運，遂微信聯系劉某幫忙找人卸貨。劉某找到李某等一批人員前往港區卸貨，集團公司為這些人員辦理了《登輪證》（臨時），未簽訂勞動合同。在作業過程中，李某發生受傷事故。傷愈后，李某向勞動部門申請認定勞動關系，勞動仲裁部門支持了李某的請求，確認與集團公司存在勞動關系。集團公司不服，向法院提起訴訟。后經組織充分的證據，在大量證據面前，一審法院判決雙方不存在勞動關系，李某服判，未上訴。

2、劉某與康某系合伙關系，王某經老鄉介紹到了物流公司幫助康某從事運輸工作，擔任司機一職，康某獨立負責一條運輸線路的工作。王某駕駛車輛系登記在物流公司名下。王某工作一段時間后，主動不再擔任司機一職。后因工資結算，未簽訂勞動合同等發生爭議，王某向仲裁部門申請確認勞動關系，并要求支付未付工資及加班工資，未簽訂勞動合同雙倍工資等。接受物流公司委托后，經過對法律關系的仔細分析，結合公司保存的相關證據，物流公司向仲裁部門提供了充分的證據。最終法院駁回了王某的全部訴訟請求。王某不服，向法院提起了訴訟，法院通過對雙方證據的仔細分析，最終駁回了王某的全部訴訟請求，認定雙方不存在勞動關系。

案例三：代理勞動者成功索賠經濟賠償金

陳某系某人力資源管理公司員工，被派遣到某大型速運公司從事快遞員工作。后公司以陳某被多次被客戶投訴，收寄違禁品，導致航空退件等嚴重違反公司規章制度為由，解除了雙方之間的勞動關系。陳某離職前12個月平均工資為8,312元。陳某向勞動仲裁部門提起訴訟，要求仲裁部門確認公司單方解除勞動合同違法，并支付經濟賠償金。勞動仲裁部門沒有支持陳某的仲裁請求，認定公司解除行為合法。陳某不服，向法院提起訴訟。后經激烈辯論，法院最終支持了陳某的訴訟請求，判決公司支付陳某違法解除勞動合同賠償金人民幣91,432元，用工單位承擔連帶責任。

律師提醒：

一、勞動者應當留意對基礎證據的保存和搜集。

我們常說的勞動爭議案件中常采用的“舉證責任倒置”，這并不是說所有舉證責任均倒置，從而免除了勞動者的舉證責任。用人單位僅對開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，負有舉證責任。上述案例一和案例二中，勞動者對其加班的事實，勞動者對和公司具有勞動關系承擔舉證責任。在實踐中，勞動者應當搜集這方面的證據，以免維權時陷入不利局面。關于勞動關系，應當提供基礎證據，從招聘方式、工作時間、工作內容、工資發放方式、公司與員工之間是否能夠形成管理與被管理關系、公司業務與自己的工作是否一致、公司的規章制度是否適用勞動者等多方面搜集證據，將勞動關系固定，以免發生糾紛時，公司否認勞動關系，勞動者又拿不出能夠證明雙方存在勞動關系的基礎證據，從而敗訴。

二、即使有違反規章制度的行為，也應當注意審查是否達到了單方解除勞動合同的程度。

在處理單位單方解除勞動合同是否合法時，不僅要看公司規章制度中是否有關于違章違紀的規定，還應當考慮，勞動者如果確實有這些行為，但是否達到了解除合同的程度。案例三中，陳某確實有被多次投訴的記錄，最嚴重的的一次，也是因為自己工作疏忽，導致寄送了不能被航空運輸的化學物品。但在仔細分析公司的規章制度后，本律師認為，公司混淆了“違法禁寄物品”與無法通過航空運輸物品兩個概念，并從對方提交的證據中，找到了該物品又被改成陸路運輸，并成功收寄的記錄。從而使得陳某的行為按照公司規章制度，僅僅是達到了扣除行政分的程度，并不能達到直接接觸勞動合同的程度。最終，該意見被法院采納。

三、勞務派遣的用工模式規避用工風險，并不能免除用工單位的經濟責任。

實踐中，很多單位為了規避用工風險，采取了勞務外包或者勞務派遣。案例三中，某大型速運公司采取了勞務派遣的用工模式。發生糾紛后，這并不能免除賠償責任。我國《勞動合同法》對勞務派遣有著嚴格的限制規定。該法第九十二條規定：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

附：《勞動合同法》中關于勞務派遣的有關規定

第五十七條　經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

第五十八條　勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條　勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條　勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條　勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條　用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

第六十四條　被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條　被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條　勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

第六十七條　用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

本文作者：邱揚成，上海驥路律師事務所合伙人

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